Le bonus CCT n°90 : à manier avec méthode

Le bonus CCT n°90 constitue un outil puissant d’optimalisation salariale et de motivation collective. Son attrait financier est indéniable, mais il requiert un certain formalisme et une certaine réflexion quant à la définition des objectifs, au périmètre des bénéficiaires.

Dans un contexte de forte pression (para-)fiscal sur les revenus du travail en Belgique, la question de l’optimalisation de systèmes de bonus demeure centrale pour les départements RH. Le bonus classique en espèces constitue la solution la plus simple à mettre en œuvre. Sur le plan financier, il est en revanche particulièrement onéreux. Soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale (+/- 27% pour l'employeur et 13,07% pour l'employé) ainsi qu’à l’impôt (taux marginal de 50%, à majorer des additionnels communaux), un bonus représentant un coût employeur de 1.000 euros se traduit par environ 318 euros nets pour l’employé.

Ce différentiel explique pourquoi de nombreuses entreprises explorent des mécanismes alternatifs de rémunération variable bénéficiant d’un traitement (para-)fiscal plus favorable : warrants, prime bénéficiaire, options sur actions, plan pension bonus, etc. Dans ce paysage, les avantages non récurrents liés aux résultats, communément appelés bonus CCT n°90, présente un intérêt particulier.

Le bonus CCT n°90 repose sur une logique consistant à encourager la performance collective via un régime fiscal et de sécurité sociale spécifique. Il ne s’agit pas de rémunérer les performances individuelles mais d’associer les travailleurs à l’atteinte d’objectifs collectifs. Sur le plan (para-)fiscal le mécanisme est attractif. Le bonus CCT n°90 est exonéré de cotisations ordinaires de sécurité sociale et d’impôt, aucun précompte professionnel n’étant dû. En contrepartie, l’employeur paie une cotisation spéciale de 33% et le travailleur une cotisation de solidarité de 13,07%. Ce bonus CCT n°90 n’entre pas dans la base de calcul des pécules de vacances. Ainsi, pour un coût employeur de 1.000 euros, l’employé perçoit environ 654 euros nets dans sa poche. Le gain net est substantiel par rapport à un bonus classique. Précisons que, pour l’année 2026, le plafond s’élève à 4.255 euros bruts par an et par travailleur.

L’attrait du mécanisme tient également à sa souplesse. Le bonus CCT n°90 peut viser l’ensemble du personnel ou un groupe objectivement défini et reposer sur des objectifs économiques, de réduction de coûts, d’absentéisme, de mobilité ou encore écologiques à impact financier. Il constitue aussi un bon outil pour aligner les travailleurs à des objectifs d’entreprise. Cette souplesse connait toutefois des limites strictes. Les objectifs doivent être collectifs, mesurables, vérifiables et incertains au moment de l’introduction du plan. Il ne peut pas dépendre de performances purement individuelles ni être utilisé pour remplacer une rémunération ou des avantages existants. Une exception existe néanmoins lorsqu’il s’agit de substituer un ancien système d’avantages collectifs liés aux résultats par un modèle conforme à la CCT n°90, éventuellement complété par un plan distinct à objectifs individuels.

Sur le plan procédural, le bonus CCT n°90 doit être instauré par une CCT d’entreprise (en présence d’une délégation syndicale dans l’entreprise), ou par acte d’adhésion (à défaut de délégation syndicale ou lorsqu’il s’agit d’une catégorie de personnel qui n’est habituellement pas visée par une telle CCT). Le plan doit être prévoir une période de référence pour l’évaluation des objectifs. Une rétroactivité limitée est admise, jusqu’à un tiers de la période de référence, calculé à partir du dépôt au SPF Emploi. Ainsi, par exemple, pour un bonus annuel calqué sur l’année civile 2026, les employeurs ont encore la possibilité de déposer un plan bonus CCT n°90 jusqu’à la fin du mois d’avril 2026.

Le respect de ces règles est important, pour éviter une requalification sur le plan (para-)fiscal.

Justin Lennertz - Avocat-collaborateur - Claeys & Engels